최창균 노무사의 숙박업 노무 정복하기
09. 숙박업 근로시간 관리
Writer : 노무법인 서초 최창균 대표(노무사)
Editor : ONDA 소모라 매니저
안녕하세요, 노무법인 서초 최창균 노무사입니다. 지난 칼럼에서는 숙박업에 적용되는 휴일 및 휴가에 대해 알아보았는데요. 오늘은 숙박업소 사장님들께서 많이 궁금해하시는 숙박업 근로시간과 관련해서 이야기를 나누어볼까 합니다. 숙박업소에서 근로자들의 근로 시간은 어떻게 관리해야 하고, 어떻게 부여해야 할까요?
숙박업은 24시간 운영되는 산업 특성상 근로자들의 근무 시간이 다른 업종에 비해서 깁니다. 또한 이 때문에 근로시간과 휴게시간의 구분도 모호하여 근로시간 관리가 매우 중요한 산업 중 하나입니다.
이에 더하여 2018년 7월 1일 근로기준법이 개정되면서, 숙박업이 근로시간 특례업종에서 제외되어 근로시간 관리의 필요성은 더더욱 커지고 있습니다. 예를 들어 기존에는 업주와 근로자대표 간의 서면 합의가 되었을 시, 임금만 제대로 지급해도 근로시간의 별다른 제약 없이 근무하는 것이 가능하였지만 이제는 근로시간 제한도 준수하여야 하게 된 거죠. 즉 이전에는 숙박업 사장님들이 임금체불 책임만 고려하면 되었다면, 이제는 그 근로시간이 법적 기준에 맞는지도 고려하여야 합니다.
그래서 이번 시간에는 노동법상의 근로시간 부여 원칙에 대해서 살펴보고, 숙박업에서 이 근로시간을 실무적으로 적용 시 주의해야 할 사항들을 살펴보겠습니다.
1. 1주 52시간제란?
1) 근로시간 부여 원칙
근로시간은 “근로자는 근로를 제공하고 사용자는 그에 대하여 임금을 지급하기로 정한 시간”을 의미합니다. 즉 근로시간은 유급으로 임금을 지급해야 하는 시간을 말하는 것입니다.
이 근로시간에 관해 설명하자면 먼저 상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 따로 근로시간의 제한이 없습니다. 다만 상시근로자 수 5인 이상 사업장에서는 1일 8시간까지, 1주 40시간까지만 근로가 가능하게 되어 있습니다. 이 시간을 ‘법정 근로시간’이라고 합니다.
이 법정 근로시간을 초과하는 근로시간을 ‘연장근로’라고 부릅니다. 연장근로는 당사자 간 합의에 따라서 1주 12시간까지만 가능합니다. 또 야간에 근로하는 시간도 있습니다. 밤 10시부터 오전 06시까지의 근로는 ‘야간근로’라고 칭합니다. 마지막으로 휴일에 근로하는 경우를 ‘휴일근로’라고 부릅니다. 근로기준법에서는 이 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 기본 근로 각각 50%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다.
마지막으로 2018년부터 도입 시행된1주 52시간 근무제는, 1주 40시간의 법정 근로시간에 당사자 간 합의로 가능한 12시간 연장근로시간을 합한 시간을 의미합니다. 2018년 7월 이전까지는 1주 68시간 근무제가 적용되었으나, 2018년 근로기준법이 개정되며 1주 52시간 근무제가 단계별 도입되기 시작하였고 2020년 1월 1일부터 이의 확대 적용을 시행했습니다.
2) 휴게시간이란?
휴게시간은 근로자가 시업 종업시간 내에 자유로이 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 근로시간과 달리 휴게시간은 무급으로 책정됩니다. 이 휴게시간에 대하여 근로기준법에서는 근로 4시간에 휴게시간 30분 이상을 부여하도록 규정하고 있습니다.
3) 대기시간과 휴게시간의 구분
휴게시간과 구분이 모호한 시간으로 대기시간이 있습니다. 대기시간은 근로를 할 수 있도록 기다리는 시간을 의미합니다. 예를 들어 프런트 직원이 손님이 오기를 기다리는 시간, 청소 직원이 퇴실을 기다리는 시간 등은 대기시간에 해당합니다.
이 대기시간을 근로기준법에서는 근로시간으로 보고 있습니다. 즉 유급으로 지급하여야 하는 시간이죠.
그렇다면 숙박업소에서는 임직원의 휴게시간과 대기시간을 어떻게 구분하여야 할까요? 다음 목차에서 살펴보겠습니다.
2. 숙박업 적용방안
1) 휴게시간과 대기시간 문제를 해결하기 위한 기초 요건, “근로계약서”
앞서 살펴보았듯이 숙박업에서 휴게시간과 대기시간을 구분하는 문제는 매우 중요합니다. 하지만 실무적으로 이를 구분하는 것은 매우 어려운 문제입니다. 왜냐하면 언제가 휴게시간인지, 언제가 대기시간인지 입증하는 것이 어렵기 때문이죠.
특히 숙박업의 업종 특성상 휴게시간과 대기시간을 아주 명확하게 구분하는 것은 현실적으로 어려울 수 있고, 결국 분쟁 발생 가능성을 줄이는 것이 최선의 선택이 될 수 있습니다.
이때 분쟁 발생 가능성을 줄이려면 휴게시간과 대기시간에 관하여 상대방에게 증명책임을 지우는 것이 가장 유리하겠죠. 여기서 핵심이 되는 사항이 바로 근로계약서입니다. 근로계약서에 휴게시간과 대기시간이 명확하게 구분되어 있다면, 그 근로계약서를 부인하는 상대방이 근로계약서가 잘못 기재되었다는 사실을 입증해야겠죠. 그래서 숙박업 사업주 입장에서는 근로계약서상의 휴게시간을 명확하게 기재하여 두는 것이 중요합니다.
또 실제로 해당 근로계약서대로 휴게시간을 보장해주어야겠죠? 실질적으로 근로자의 휴게시간이 보장되려면 휴게장소, 대체 인력 투입 등 근로시간과 휴게시간을 최대한 구분하여 주는 것이 좋습니다.
2) 24시간 격일제 근무자의 근로시간 제한 위반 문제
소규모로 운영되는 5인 미만 사업장에서는 근로시간 제한이 없기에, 격일제 근무자를 사용하시더라도 근로시간 제한 위반 책임은 없습니다.
다만 5인 이상 사업장에서는 1주 52시간제의 적용이 되기 때문에 사실상 24시간 격일제로 운영하기에 어려움이 있습니다. 그러므로 숙소 근무조를 3조 2교대 근무로 변환하시거나, 근로자의 휴게시간이 근로시간 기준에 맞게 부여되도록 근로계약서 등을 잘 작성해두셔야겠습니다.
맺음말
최근 숙박업에서 가장 많이 발생하고 있는 분쟁 사례는 이렇듯 휴게시간과 대기시간 구분이 모호하여 생기는 문제입니다. 만약 근로계약서가 잘 구비되어 있고 무인기기 설치 등 휴게시간 보장을 입증할 수 있는 자료들이 있으면 이러한 분쟁을 최소화할 수 있습니다.
오늘 안내해드린 내용을 잘 숙지하셔서 성공적인 숙박사업을 운영해가시기 바랍니다.
다음 시간에는 숙박업 노무의 핵심인 임금에 대해 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.
숙박업 노무관리 문의(노무법인 서초)
홈페이지 : www.노무법인서초.com
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📖 연재 목차
09. 숙박업 근로시간관리
10. 숙박업 임금관리(1)
11. 숙박업 임금관리(2)
12. 숙박업 퇴직관리
