12. 숙박업 퇴직관리
Writer 노무법인 서초 최창균 대표(노무사)
Editor ONDA 이채은 매니저
안녕하세요, 노무법인 서초 최창균 노무사입니다. 숙박업을 운영할 때 대부분의 분쟁은 퇴직 과정에서 발생하기에 어떤 방식으로 퇴직하는지가 노무관리에서는 매우 중요한 이슈로 작용합니다. 따라서 이번 회차에서는 "숙박업소에서 직원이 퇴직할 때 꼭 알고 계셔야 할 사항"들에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.
1. 직원 퇴직의 종류
우선 퇴직 관리를 들어가기에 앞서, 직원이 퇴직하는 방식에 대해 살펴볼 필요가 있습니다. 직원 퇴직의 경우 근로관계가 종료되는 원인이 어디에 있는지에 따라 다음과 같이 5가지의 종류들이 있습니다.
- 사직 : 근로자가 자발적 의사로 근로관계를 종료시키는 것
(ex. 근로자가 ‘저 이번 달까지만 근무할게요’라는 식으로 퇴직 의사를 표현하는 것)
- 합의해지(권고사직) : 근로자와 사용자가 퇴직에 대해 합의하여 근로관계를 종료시키는 것
(ex. 사용자가 먼저 ‘이번 달까지만 근무해줄 수 있을까?’라고 퇴직을 권유하고 근로자가 ‘알겠습니다’라고 받아들여 퇴직에 대해 합의하는 것)
- 해고 : 근로자 의사에 반하여 사용자가 일방적 의사로 근로관계를 종료시키는 것
(ex. 사용자가 일방적으로 “오늘까지만 출근하세요”, “이번 달까지만 근무하도록 하세요”라고 하여 퇴직할 것을 근로자에게 통보하는 것)
- 계약 기간 만료 : 계약직 근로자의 계약 기간 만료로 근로계약이 종료되는 것
(ex. 근로계약서상의 근로 계약 기간이 만료된 경우)
- 정년퇴직 : 근로자가 일정한 연령(2020년 기준 만 60세)에 도달하면 근로관계가 종료되는 것
(ex. 근무 도중에 정년 만 60세가 도래한 경우)
각각의 직원 퇴직 종류마다 주의해야 할 사항에는 무엇이 있는지 차근차근 살펴보도록 하겠습니다.
2. 사직 및 합의해지(권고사직) 시 주의사항
사직과 합의해지(권고사직)의 경우는 노동법상 별다른 제한 규정이 없습니다. 다만 퇴직 이후, 사직과 합의해지에 해당하는지 여부가 문제 되는 경우가 있기 때문에 ‘사직서’, ‘합의해지서’를 반드시 작성해두셔야 합니다.
(Photo by Charles Deluvio on Unsplash)
3. 해고 시 주의사항
해고는 회사에서, 즉 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이기에 노동관계 법령상 강력한 제약을 받습니다. 다만 상시근로자 수에 따라서 적용되는 제도를 달리하고 있는데요.
상시근로자 수 5인 미만 사업장
먼저 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 해고하는 행위 자체에는 제한을 받지 않지만, 해고예고제도가 적용됩니다.
∙ 해고예고제도란?
사용자가 근로자를 해고하고자 할 때, 적어도 해고 30일 전에는 근로자에게 반드시 통지하도록 하는 제도
단, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재지변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우는 예외
상시근로자 수 5인 이상 사업장
다음으로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서는 해고예고제도가 적용됨은 물론이고, 정당한 이유가 없으면 해고를 할 수 없습니다. 또한 해고 시 해고 사유와 시기를 서면으로 통보해야만 합니다. 여기서 ‘정당한 이유’란 사회 통념상 고용 관계를 지속시킬 수 없을 정도로 중대한 사유를 의미하는데, 이는 사안에 따라서 결론을 달리하기 때문에 사전에 전문가와의 충분한 상담이 필요합니다.
일단 해고 통보를 받으면, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 노동위원회 판정 결과 부당해고로 판정이 되면 근로자를 원직 복직시키는 한편, 부당해고 기간 중 받을 수 있는 임금 전체를 지급해주어야 합니다.
예를 들어 2020년 6월에 해고당한 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2020년 10월에 복직판정을 받았다면, 해고 시점부터 2020년 10월까지 총 4개월분의 임금을 모두 지급하며 복직시켜주어야만 합니다.
4. 계약 기간 만료, 정년퇴직 시 주의사항
계약 기간 만료의 경우 근로계약서에 반드시 계약 기간이 명시되어있어야만 적용됩니다. 또한 계약직을 채용한 지 2년이 지나게 되면 정규직으로 간주하며, 계약 기간 만료 시점까지 어떠한 통보도 없는 상태에서 계약 기간 이후에 근로자를 사용하게 되면 동일한 내용으로 근로계약이 갱신되는 점도 주의하셔야 합니다.
(Photo by Van Tay Media on Unsplash)
정년퇴직은 상시근로자 수가 10인 이상인 사업장의 경우 취업규칙 정년 규정과 법정 정년 중 유리한 부분이 적용된다는 점을 알아두셔야 합니다. 또 정년을 넘긴 직원을 사용하다가 정년 도래를 이유로 퇴직시키게 되면 이 경우 해고로 판단될 수 있습니다.
5. 직원 퇴직과 관련한 분쟁을 줄이는 방법
퇴직 서류 서면화하기
앞서 설명해 드린 바와 같이 직원의 퇴직 종류에 따라 주의해야 할 사항이 상이하기 때문에 숙박업 퇴직 관리 시에는 직원 퇴직의 유형을 명확하게 해두시는 것이 중요합니다. 그리고 각각의 퇴직 유형에 따라 준수해야 할 법적 절차가 있는지를 확인하실 필요가 있습니다. 이때 직원이 퇴직하는 유형을 명확히 하기 위해서는 사직서, 근로계약서, 해고 통보서 등 관련 서류들을 준비하여 사유가 발생했을 시 서면으로 작성해두셔야 합니다.
해고 가능 여부 파악하기
해고가 가능하지 않은 상황에 해고를 단행하여 큰 문제가 발생하는 숙박업주분들도 많은데요. 따라서 근로자에 대한 해고를 고려하고 있다면 해고가 가능한지 여부를 사전에 명확하게 인지하시는 것이 중요합니다. 특히 해고는 상시근로자 수에 따라서 제한을 달리하기 때문에 <사업장의 상시 근로자 수>를 먼저 파악하실 필요가 있습니다. 만약 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 해고의 정당한 이유가 있는지를 전문가와의 상담을 통해 확인하시는 것이 적절합니다.
또, 만약 해고가 가능한 사안이라고 하더라도 해고 이외의 다른 문제들은 없는지 확인하셔야 합니다. 예를 들어 "근로계약서 미작성, 최저임금 위반 문제, 불법체류 외국인 고용 문제" 등이 있다면, 설사 해고가 정당하더라도 해당 문제들에 대한 다른 추가적인 분쟁이 발생할 가능성이 있습니다. 따라서 이런 경우에는 최대한 해고를 피하시는 것이 바람직하다고 볼 수 있습니다.
오늘은 이렇게 숙박업 퇴직 관리 시 주의해야 할 사항들에 대해 알아보았습니다. 안내해드린 부분들을 꼼꼼히 숙지하셔서 숙박사업을 안정적으로 운영하시길 바랍니다.
지금까지 ONDA와 함께 총 12회에 걸쳐 연재한 <최창균 노무사의="" 숙박업="" 노무="" 정복하기=""> 칼럼에 많은 관심과 사랑을 보내주셔서 감사합니다. 숙박업을 운영하시는 분들께서 노무관리에 대한 고민을 조금이나마 덜 수 있는 시간이었기를 바라며, 다음에도 좋은 기회로 여러분을 뵐 수 있기를 희망합니다.</최창균>
📖 연재 목차
12. 숙박업 퇴직관리
