최창균 노무사의 숙박업 노무 Q&A
08. 포괄임금제 인정 유형과 근로계약 시 유의할 사항은?
숙박업 노무 Q&A 8탄
Writer : 최창균 노무사
Editor : ONDA 이채은 매니저
근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일근로)에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 규정하고 있는데요. 숙박업은 24시간 운영되는 특성상 일 근로 시간이 근로기준법에서 규정하고 있는 8시간을 초과하는 경우가 많습니다. 이에 대부분의 숙박업소는 연장, 야간, 휴일근로수당을 포괄하여 지급하도록 근로계약을 체결하고 있죠.
그런데 유효하지 않은 포괄임금계약을 체결할 경우 시간외수당(연장, 야간, 휴일근로수당)에 대한 임금체불이 될 수 있어 예상치 못한 인건비 지출이 발생할 수 있습니다. 특히 고용노동부는 “2023년도 근로감독 종합계획"을 발표하며 포괄임금 오남용, 임금체불 등에 대한 집중 점검을 실시하고 있고요.
따라서 현재 체결한 근로계약이 유효한지 반드시 자체적으로 점검할 필요가 있습니다. 고용노동부에서 허용하는 포괄임금계약과 허용하지 않는 계약은 어떤 기준으로 판단할까요?
1. 포괄임금제란 무엇인가요?
포괄임금제(포괄임금제, 고정OT계약)는 근로기준법상 제도가 아닌 법원의 판례에 근거하여 형성된 계약방식으로, 각각 산정해야 할 복수의 임금 구성항목을 포괄하여 일정액으로 지급하도록 약정하는 계약을 의미합니다.
근로기준법 제56조에 따르면 사업주는 원칙적으로 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외수당을 산정하여 지급해야 합니다. 다만 법원에서는 예외적으로 ‘근로 시간 산정이 어려운 경우’, ‘당사자 간 합의가 있는 경우, ‘근로자에게 불리하지 않은 경우’ 등 엄격한 요건을 갖춘 때에만 포괄임금계약을 인정하고 있습니다.
💡숙박업을 비롯한 대부분의 사업장은 근로 시간 산정이 가능함에도 임금 계산 시 편의를 이유로 포괄임금계약을 체결하고 있어, 어떤 계약이 허용되는가에 대한 판단이 필요합니다.
2. 금지되는 포괄임금계약의 유형은?
고용노동부에서 금지하는 포괄임금계약은 다음과 같습니다.
1) 정액급 형태의 포괄임금계약
기본급과 연장, 야간, 휴일근로수당이 구분되어 있지 않은 계약
2) 정액 수당 형태의 포괄임금계약
기본급과 시간외수당은 구분이 되나, 시간외수당의 각 항목이 구분되어 있지 않은 계약
위 유형처럼 각 임금 항목을 구분하여 계산할 수 없는 경우, 즉 지급하는 법정수당이 어떤 항목에 대한 수당인지 모호함을 야기한다면 ‘유효하지 않은' 포괄임금계약에 해당합니다.
그리고 유효하지 않은 포괄임금계약에 해당하면 실제 근로시간에 따른 초과수당을 추가 지급하여야 합니다. 여기서 초과수당은 최대 3년분을 소급하여 지급해야 할 수 있습니다.
💡다만 ‘기본급’에 주휴수당을 포함하는 것은, 포괄임금계약과는 무관하게 허용됩니다. 기본급은 가산임금이 아닌 법정근로시간 내 근로(1주 40시간)와 주휴수당에 대한 급여이기 때문입니다.
3. 인정되는 포괄임금계약 유형은?
임금 구성항목을 구체적으로 파악할 수 없는 포괄임금계약은 무효이지만, 임금 계산이 가능한 포괄임금 계약방식은 유효합니다.
고용노동부는 이를 ‘고정OT(Overtime)계약’으로 명명하고 있는데요. ‘고정OT계약’은 기본급 이외의 법정수당 모두 또는 일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약을 의미합니다.
위와 같이 수당별로 얼마의 임금이 지급되었는지 명확하게 구분이 되어 있어야 유효한 근로계약으로 인정됩니다.
4. 고정OT계약 체결 시 유의 사항은?
유효한 포괄임금계약, 즉 고정OT계약을 체결하였더라도 실제 근로 시간에 대하여 발생한 법정수당과 포함하여 지급한 수당 간의 차액이 발생한 경우 근로기준법 제43조(임금 지급)의 전액 지급원칙 위반에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
즉, 법정수당의 차액이 발생한다면 차액에 대한 수당 지급 책임만 있는 것이 아니라(민사적 책임), 임금체불로 인한 ‘형사적 책임’도 남아있게 됩니다.
따라서 고정OT계약 체결 시 아래 사항을 명확히 점검하셔야 합니다.
(1) 근로계약서상의 임금구성 항목에 기본급, 연장, 야간, 휴일근로수당의 명확한 계산방식이 기재되어 있어야 합니다(예 : 월 00시간 분). 이는 근로기준법 제17조의 근로계약서 의무적 기재 사항에도 해당합니다.
(2) 임금구성항목에 구분하여 기재한 각종 수당이 통상임금 계산방식에 맞는지 확인해 보아야 합니다. 예를 들어 식대, 직책 수당, 관리수당 등을 기본급 이외에 추가로 지급하고 있는 경우, 이 수당들은 통상임금에 포함되기에 임금구성 항목에 기재한 계산 방법과 실제 계산방식이 상이하다면 법정수당의 차액이 발생할 수 있습니다.
(3) 근로계약서에 기재된 근로 시간을 월로 환산했을 때 근로자들이 임금구성 항목을 이해할 수 있어야 합니다. 단순히 ‘월 몇 시간 분’이라고 기재하는 것을 넘어서, 예를 들어 A 수당은 근로계약서상에 기재된 근로 시간에 따른 수당이고, B 수당은 이를 초과하였을 때 발생하는 수당이라는 부분을 명시해야 합니다.
(4) 근로 시간 제한 등 다른 노동관계 법령을 위반하지 않는 계약이어야만 합니다. 1주 12시간을 초과하는 연장근로수당을 포함하거나, 퇴직금을 포함하거나, 연차 미사용수당을 사전에 포함한 후 이를 이유로 연차휴가를 사용하지 못하게 하는 경우, 유효하지 않은 포괄임금계약임을 넘어서 다른 노동관계 법령의 위반이 될 수 있습니다.
이처럼 숙박업에서 포괄임금제를 적용하여 근로계약을 체결하는 경우 어떤 계약 유형이 인정되는지와, 계약서 작성 시 유의 사항에 대해서 살펴보았습니다. 포괄임금제를 오남용하거나, 그로 인해 임금체불이 발생하지 않도록 숙소를 운영하는 사업주분들께서는 위 내용을 참고하시길 바랍니다.
숙박업 노무관리 문의(노무법인 서초)
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📖 연재 목차
01. 숙박업을 운영한다면 꼭 알아야 할 2022년 달라지는 노동법
02. 숙박업 근로계약서 작성 시 어떤 내용을 작성해야 하나요?
05. 법정공휴일에 근무한다면? 휴일근로수당과 대체휴일
06. 숙박업주라면 꼭 알아야 할 2023년 바뀐 노동법
08. 포괄임금제 인정 유형과 근로계약 시 유의할 사항은?
